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HR在冬天的三大角色
作者: 时间:2019/11/2 阅读:95次
一、贴心的小棉袄
小棉袄最重要的作用,在寒夜来临,既能抵御寒冷,也能提供温暖,无论是对于员工,还是对于组织。
提到“小棉袄”,马上想到阿里巴巴的政委角色。阿里CPO童文红表示,“阿里HR以前的政委角色,是做业务部门的“小棉袄”,这是阿里HR的优秀基因,不能丢。”
怎样才算是一个合格的“小棉袄”?这里有三个观点:
(1)自带正能量——心力要足够强
HR在一线团队,会经常感受到很多负能量的场景,比如业绩遇到瓶颈,出问题有人甩锅,团队相互指责、出现一些不公平现象等,做HR,要能够收集并快速的处理好这些负能量,首先你不能被负能量淹没。
真正的作为HR,本身的心力足够强,要跟阳光一样普照大地温暖万物,否则你作为HR,自己首先被负能量吞噬,怎么去让你的团队士气昂扬?
正能量,首要你时刻保持积极向上的状态,向团队传递正面形象,稳定”军心”。
(2)员工知心人——做有温度的HR
做有温度的HR,还要尝试成为员工的知心人—— “知心姐姐“,并不是说HR必须是女生,只是代表HR内心是要比较柔软,在员工心中要有一个温暖、亲切的形象。
员工加入一家公司往往是因为老板和企业吸引,但一个员工离开一家公司绝大部分的原因是因为员工的直接主管,员工和直线主管之间的关系是非常微妙的,有时候关系很硬,很多事情员工是不愿意找主管的。
这时候,团队需要一个偏软的角色,这个角色就是”员工知心人”,这个角色负责陪伴员工,倾听心声,帮助员工摆脱比较down情绪,调整状态重新出发。
(3)会摸温度——感知团队的温度
团队温度主要反映出企业在管理模式、团队建设、工作舒心度等方面的综合状况及水平,组织氛围的好坏直接影响员工士气及工作满意度,团队温度实际上是组织健康状况的集中体现,也能说明组织的和谐程度。
阿里政委有一个工作方法叫“摸温度”,就是政委凭借自己对组织的熟悉、观察业务团队的工作,感知业务的需要,及时感知这个团队的状况。
作为HR,如何对团队“摸温度”?有两个方法:
一是沟通法——作为HR,80%时间都要去沟通,剩下的20%要眼光六路耳听八方。
比如有一些员工经过绩效和业绩对比,总会有起伏的,他们并不总是以最佳状态从事工作,或者以他们最佳状态工作但是达不到最佳的结果。作为HR,不能停留在观察界面,要主动去找员工聊,或者找员工的主管去聊,这才是作为政委摸温度的正确姿势。
二是标签法——美国着名管理学家艾柯卡说,员工心情好,就应当鼓励他积极进取,多做事情;员工情绪欠佳的时候,就不要让他太难堪,他根本兴奋不起来。
简言之,艾柯卡建议:要赞扬某人,最好是用白纸黑字写下来;若要训斥某人,则要用打电话的方式,不留痕迹。
二、冬天的火把
如果说“贴心的小棉袄”的主要作用在于御寒,让组织的人不害怕寒冬,而“冬天的火把”侧重在于生火取暖,架锅做饭,让组织的人活得更精壮。
如何成为“冬天的火把”?正如那种《冬天的一把火》歌词说的:
“你就像那冬天里的一把火,熊熊火焰温暖了我的心窝,每次当你悄悄走近我身边,火光照亮了我,你的大眼睛明亮又闪烁,仿佛天上星最亮的一颗,你就像那一把火,熊熊火焰温暖了我,你就像那一把火,熊熊火光照亮了我……”
HR作为组织赋能者,要成为真正的“冬天的一把火”?这里有两个抓手:
(1)放火者——防止大火的蔓延
先放一把火,也叫“黄石公园效应”。
在美国黄石公园,随处是灌木、枯枝和落叶,由于干燥气候和大风天,每年都会发生上百次规模不等的森林火灾。1988年8月20日,黄石公园遇到一场大火,超过6.1万公顷的园区被烧毁。
美国森林管理局一直对森林火灾采取“零容忍”的政策,一有火灾,消防队员马上就会过去灭火,可即便如此,还是没能控制住1988年的大火,到底问题在哪里?
1998年,康奈尔大学三位地理学家做了一次又一次模拟,他们发现,火灾爆发的频率和严重程度呈现出指数规律,即小的火灾爆发的概率远远大于大的火灾,1988年黄石公园那场大火属于百年不遇的灾难性事件。
三位学者又做了一个模拟试验,如果在黄石公园加快火柴掉落的速度,公园火灾爆发的次数明显增加,但很少会出现大的火灾,反之,则容易出现势不可挡大火灾,这就是黄石公园“先放一把火”秘密。
再后来,黄石公园自然发生的火灾,只要火势没有失控,没有威胁到人类和建筑,公园管理处就会听任这些火苗自生自灭。甚至,公园的工作人员还会故意把一部分存在火灾隐患的死亡树木烧掉,人为地烧出来一些隔离带。
尽管自然火灾或者人为烧出来的隔离带,也会烧去一些苍翠高大的树木,但却给森林留下了一个缓冲,有效地防止森林大火的蔓延。
黄石公园的经验告诉我们,防范森林大火的最好办法,就是主动地先放一把火。
在组织也是如此,为了避免组织出现毁灭性的灾难事件,必须学会容忍一些小的风险。所以,当组织平时沉积不少问题,HR并不是要像“飞蛾”一样忙得不停去扑火,反而要“放一把火”,让子弹先飞一会儿。
比如组织面临外部的不确定性挑战,部门之间的建设性冲突,员工对管理现象的讨论。
(2)照亮者——点亮前行道路
作为“冬天的一把火”,有一个非常重要的作用,要成为一个冬夜中的“指路明灯”,像一具火炬,牵引大家走得更为坚定。
谈到“火炬”,最着名的是奥运会火炬,传统的火炬象征着光明与启蒙,而奥运会火炬则象征光明、勇敢、团结和友谊,它能使全世界不同肤色的人们为同一个目标走到一起。
每一届奥运会的火炬,都有不同的制作工艺和创意点燃方式,但同样的是,奥运火炬都会穿越不同城市,穿越高山,穿越海洋,充分体现奥运精神之“更快更高更强”。
无独有偶,阿里巴巴2009年第一次滨江大搬家,也把“火炬传递”元素融合进来,以体现阿里巴巴企业文化。阿里巴巴大搬家的火炬叫“阿里真棒”,由阿里巴巴全球53个办事处所在53个国家的泥土烧制而成。
“阿里真棒”火炬接力跑一共102棒,象征阿里巴巴要做成102年的公司,其中有6棒横渡钱塘江,象征阿里巴巴不畏风雨,第101棒由一个和阿里巴巴同年诞生的10岁女孩完成,最后一棒的是前一天才加入公司的一名新员工。
从寻找火种到制作火炬,从点燃火炬到传递火炬,这样的仪式感对于员工向心力对、团队凝聚力震撼自不必说。
在HR的工作界面,在年底,如何成为真正“照亮者”?
除了像奥运会火炬一样,精心准备“人人有份”的大年会活动,也可以像一堆篝火,搞好小团建,比如裸心会,围炉夜话,凝聚人心,“聚是一团火 散是满天星”。
三、荣耀的守夜人
“守夜人”源自马丁着名小说《冰与火之歌》,着名台词“ Winter is coming”,冬天已来,所有人瑟瑟发抖,几乎无处可躲。
《冰与火之歌》的守夜人,是一只富有传奇色彩且历史悠久的荣誉军团,主要职责守卫维斯特洛大陆北疆绝境长城。
守夜人的职责,最为诗意的总结是他们的誓言——“我是黑暗中的利剑,长城上的守卫,抵御寒冷的烈焰,破晓时分的光线,唤醒眠者的号角,守护王国的坚盾。”
HR如何才能成为合格的守夜人?小编认为,HR守夜人有两条线要去守望:
(1)守护者——坚守企业的生命线
企业生命线,关键是两个:“业务健康度”和“组织健康度”。
业务健康——任何一个企业之所以存活,高大上的说法是帮助客户创造价值,现实的说法就是公司有持续的收入、利润和现金流。
一旦公司陷入“粮食不足”,比如阿里巴巴2000年面临那一场互联网冬天,马云搞着名“三大运动”,其中有一项就是“南泥湾大生产”,全力以赴解决业务增长的问题。
组织健康——业务健康让公司活下来,组织健康会让公司能活的更久,一个组织活得更久,必然是在干部培养、文化、价值上的投入。
还是以阿里巴巴2000年互联网冬天举例,三大运动,除了“南泥湾大生产”,还有“抗日军政大学”和“延安整风运动”,这都是HR能够可以介入的。
(2)守望者——看护组织的高压线
组织高压线,正面的说,其实就是“价值观”。
价值观是一个组织的基因和血脉,决定了一个组织的性格、特质和生命力,是决定一个企业能走多远的内在力量。
HR作为组织价值观传承者和扞卫者,遇到不符合价值观的人和事,要敢于“亮剑”,比如面对组织内部的贪腐,泄密,直接say no!
也就是说,HR不应该只是负责后台工作的事务官,还可以深入一线、扑向市场、走向战场,就像很多企业的BP就像游骑兵一样,深入业务发挥“僚机”的作用。
守夜人,不只是守候组织的健康,也守候HR职业的荣耀。
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